В продолжение темы-2

[oio11]

Теперь посмотрим как применяют наследие Смирнова его непосредственные ученики, т.е. сотрудники института психотехнологий, кроме лечения, о котором было сказано выше.
Применение MindReader для решения кадровых вопросов
http://hypnosite.mybb.ru/viewtopic.php?id=289

Руководитель отдела внедренияНИИ психотехнологий,
кандидат психологических наук

Конобеевский Максим Анатольевич
Отметим, что кандидатская диссертация Конобеевского М.А. называлась: "ПСИХОСЕМАНТИЧЕСКАЯ СФЕРА ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ ИСПРАВИТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ"

Применение КПСА для решения кадровых вопросовНедостатки профессионального отбора при изучении индивидуально-психологических особенностей кандидатов на работу мешают формировать в период становления у молодых сотрудников психологическую устойчивость, защищенность и самоконтроль, в следствии чего многие из них нарушают дисциплину, закон, предают интересы свой организации. Большинство правонарушений и чрезвычайных происшествий допускаются сотрудниками со стажем работы до 3-х лет, что говорит о серьезных недостатках при подборе и расстановке кадров, неудовлетворительной первоначальной профессиональной подготовке.

Действительно, рассматривая профессиональную деятельность сотрудников как комплексное и системное явление, можно выделить ряд факторов отрицательно влияющих на нее: низкая требовательность при отборе кандидатов на работу, несовершенство профессионально-психологического отбора и распределения по основным видам профессиональной деятельности с учетом индивидуально-психологических и личностных особенностей кандидатов; недостаточный уровень развития или полное отсутствие профессиональной направленности личности сотрудника; отсутствие необходимой мотивированности на работу; неадекватное представление о содержании и условиях трудовой деятельности; внутренние психологические трудности, обусловленные личностными качествами сотрудников (недостаток практического опыта, нехватка специальных знаний, несоответствие работы желаниям, интересам, неумение общаться с коллегами, наладить психологический контакт, психологическая неподготовленность к работе и др.) внешние трудности деятельности, т.е. связанные с неудовлетворительной организацией, планированием и обеспечением профессиональной деятельности (невнимание со стороны руководства, отсутствие четкости в определении функциональных обязанностей, неудовлетворенность режимом работы, организацией профессиональной подготовки, отсутствие внимания со стороны коллектива и др.).

Компьютерный психосемантический анализ особенностей личности сотрудников позволяет повысить качество психологического сопровождения профессиональной деятельности. Своевременное отслеживание изменений в структуре психосемантической сферы сотрудников непосредственно в динамике может способствовать осуществлению профилактической работы с сотрудниками, входящими в «группы риска». Одним из факторов, снижающих возможности психологов, а также психологических и кадровых служб в профилактике данных негативных явлений, является недостаточная возможность выявления их имеющимся на вооружении диагностическим инструментарием. Методы наблюдения, ставшие традиционными в исследованиях психики, в том числе и активные методы, связанные с предъявлением различных тестовых задач, расспросом, являются недостаточно эффективными прежде всего потому, что на пути между исследователем и памятью субъекта стоит сознание, которое опосредует всю поступающую и исходящую информацию и при этом корректирует ее. Как правило в тестах, используемых психологами, применяется осознаваемое предъявление стимулов (вопросов), часть из которых заведомо эмоциогенна для сотрудника. И в этом случае неизбежно включается «цензор» - т.е. разнообразные психологические защиты. Результаты, которые получаются при этом, отражают особенности именно этих защит. Таким образом, результаты, получаемые при психодиагностике на фоне работы психологических защит, дают недостаточную, либо искаженную информацию и не способствуют выяснению механизмов негативных явлений в личности сотрудника. Следует отметить, что в этом случае не существует психодиагностических приемов, достаточно защищенных от сознательной фальсификации результатов испытуемым, либо его отказа от обследования. Ясно, что такие опросники, как, например, ММРI, могут быть легко «забаллотированы» как полным отказом от ответов, так и их сознательной или бессознательной фальсификацией, что и отражается в соответствующих шкалах. Для решения таких прикладных задач, стоящих перед кадровыми службами, как профотбор, обеспечение деятельности в сложных условиях, сопровождение процесса адаптации молодых сотрудников, работа с резервом кадров, необходимы методы, которые позволили бы изучать личность сотрудника при ограниченной функции сознания, поскольку последняя снижает достоверность результатов. Предлагаемый нами метод изучения психосемантической сферы  позволяет получить более достоверную, объективно характеризующую личность сотрудника информацию, как не искаженную сознанием субъекта, так и не ограниченную искусственными условиями эксперимента. Метод предлагаемый нами дает возможность исследования неосознаваемых психических процессов инструментальными средствами, основанными на новом взгляде на природу и механизмы психических процессов. Психосемантический подход, заключающийся в анализе психической деятельности с точки зрения конструкции смыслов в ней, предоставляет возможность рассматривать «расстройства» связей и, следовательно, значений отдельных семантических элементов психики, как следствие, и как возможную причину негативных психологических проявлений в личности. При профотборе, адаптации молодых сотрудников, в работе с резервом кадров это позволит быстро и достоверно определять деформации в психологическом состоянии персонала, наличие патологических мотивов (например, алкоголизации и пр.) и их иерархию. Среди основных исследуемых мотивов поведения сотрудников, данная диагностика позволяет выявлять содержание интра- и интерпсихических конфликтов у сотрудников, повышать надежность профессионального отбора, профориентации, профнадежности и профпрогноза; проводить постоянную текущую психопрофилактику стрессов и переутомления и снижать вероятность профессиональных ошибок при выполнении профессиональных задач, предупреждать и устранять конфликты в коллективе, т.е. в режиме текущего психологического сопровождения отслеживать функциональное состояние сотрудника, его устойчивость, резервы, самооценку, оценивать эффективность психогигиенических и профилактических мероприятий. Психодиагностика особенностей психосемантической сферы сотрудников на массиве всех подразделений и индивидуального психосемантического анализа с последующим контролем результатов во времени таким образом, обеспечивает замкнутый, постоянный, сквозной процесс психологического сопровождения и психологического контроля. Разработанный нами АПК для компьютерного психосемантического анализа позволяет тестировать неосознаваемые сферы психики личности сотрудников и дает возможность определять истинное отношение сотрудника к тем или иным сферам его профессиональной деятельности, выявлять особо значимые семантические образования путем прямого доступа к семантическим структурам памяти, минуя контролирующую функцию сознания. Программно-аппаратная реализация данного метода позволяет практическому психологу кадровой службы самостоятельно разрабатывать семантическую базу данных под определенные существующие проблемы и проверять ее на надежность и валидность. Нами предлагается следующий порядок диагностики: 1. Перед процедурой психозондирования необходимо подготовить семантическую базу данных (СБД) - набор слов или символов, собранных в той последовательности, в которой предполагается провести предъявление в ходе процедуры. Стимулы могут представлять собой как слова, так и словосочетания, принадлежащие тем сферам профессиональной деятельности тестируемого, отношение к которым с точки зрения его самого интересует практического психолога. 2. Для организации устойчивой операторской мотивации тестируемого предусмотрены меры «наказания» - резкий звуковой сигнал и сообщения об ошибках на экране компьютера, если испытуемый отклоняется от заданных в процедуре условий. 3. На этапе предъявления стимулы последовательно выводятся на экран монитора компьютера в маскированном виде. Регистрируются реакции испытуемого. 4. Стимулы предъявляются согласно алгоритму двойного маскирования. То есть, время экспозиции стимула составляет приблизительно 30-40 мсек, после чего без паузы предъявляется маскер (время его экспозиции порядка 200-300 мсек). Таким образом, предъявляемые стимулы не осознаются испытуемым, хотя зрительный анализатор информацию фиксирует. Наличие маскера препятствует формированию "следового изображения" стимульного слова на сетчатке глаза. 5. Далее следует пауза - время ожидания реакции. Во время этой паузы испытуемый должен нажать на кнопку, если предъявляется маскируемое слово, т.е. виден маскер, или проигнорировать нажатие, если предъявляется слово в осознаваемом режиме. 6. Одновременно, по ходу процедуры психозондирования, осуществляется регистрация неосознаваемых реакций тестируемого: фиксируется временной интервал между предъявлением стимула и нажатием на кнопку. 7. В тестовой методике, предлагаемой к внедрению, регистрируется время реакции нажатия на кнопку в ответ на предъявление каждого стимула. Интервалы между предъявлениями разновелики, что исключает врабатываемость тестируемого. Время ожидания реакции ограничено и не позволяет искусственно (сознательно) увеличивать или уменьшать время реакции. 8. Время реакции на каждое нажатие регистрируется с точностью до 1 мсек. Разброс времен реакций в процедуре психозондирования обычно не превышает 150 мсек. Естественно, модулировать свои реакции в этом диапазоне человек сознательно не может. 9. Оптимальным критерием сравнения, с учетом характера происхождения совокупности данных и их статистического распределения, является критерий Манна-Уитни (в предлагаемом программном обеспечении расчет производится автоматически). Превышение этим критерием некоторых пороговых значений позволяет выявить совокупность блоков (тему), реакция тестируемого на которую статистически достоверно выпадает из общей совокупности. Другими словами, при предъявлении значимого для испытуемого блока, его реакции изменяются, а критерии позволяют определить степень этих изменений. При превышении критерием пороговой величины определяется достоверность случайности отклонения реакций испытуемого. Обязательным условием использования этих технологий является соблюдение правовых и этических норм, не допускающих ни при каких условиях использование этих технологий и полученных результатов иначе, чем оговорено рамками нормативных документов регламентирующих деятельность кадровых служб. Кроме того, так же существует целый ряд ограничений (этических и деонтологических) на степень осведомленности о сущности применяемого метода. Особенно это относится к испытуемым, психическому здоровью которых эта осведомленность может нанести вполне конкретный ущерб (Общая психодиагностика, под ред. Бодалева А.А., Столина В.В.), поскольку осведомленность испытуемого о сущности алгоритма может воспрепятствовать получению независимых результатов - для множества людей знание факта неосознаваемых манипуляций с их психикой может причинить существенный вред, поэтому  в ряде случаев необходимо легендировать явные диагностические процедуры и камуфлировать неявные процедуры, строго соблюдая профессиональную тайну. Компьютерный метод диагностики психосемантической сферы личности сотрудников позволяет на инструментальном уровне подходить к решению задач по наблюдению, адаптации и оптимизации поведения, обнаружению дезадаптации и профессиональной деформации. Комплекс инструментальных компьютерных средств для психосемантического анализа дает новый подход к решению задач психологического сопровождения сотрудников инструментальным путем. В случае выявления сотрудника с неадекватной реакцией на какой либо элемент психосемантической сферы мы предлагаем отнести его к «группе риска» соответствующей одному из выделенных нами блоков. Введение понятия «группа риска» при психологическом сопровождении сотрудников связано с необходимостью выделения лиц с повышенной вероятностью возникновения болезненных состояний, неадекватных реакций на внешние факторы в связи со специфическими условиями профессиональной деятельности. «Группа риска» выставляется на основании изучения структуры психосемантической сферы личности, а так же с учетом психологических, физиологических и социальных характеристик сотрудника. «Группа риска» представляет собой категорию лиц, структура психосемантической сферы которых определяет повышенную вероятность возникновения состояний дезадаптации (нарушение адаптации), психосоматических расстройств, социально не одобряемого поведения, агрессии и аутоагрессии, приводящих к снижению эффективности профессиональной деятельности и подготовки. Следует заметить, что отнесение сотрудника к «группе риска» не может отражать его точную принадлежность к какому-либо заболеванию, и является, в основном, дополнительным ориентиром в плане выявления "слабого звена" в личностной структуре обследуемого (за исключением случаев, когда выставленная «группа риска» является абсолютным противопоказанием для конкретной должности, на которой используется сотрудник). За сотрудниками, отнесенными к «группе риска», необходимо установить динамичное наблюдение в целях оказания своевременной помощи и осуществлять психологическое сопровождение данной категории лиц. Стандартизированные, измерительные психодиагностические процедуры, используемые в настоящее время и основанные на обобщенном статистическом портрете сотрудника той или иной категории, могут дать лишь стандартизированную информацию об отдельном субъекте. Но эта информация оказывается более или менее надежной только в среднестатистическом смысле т.е. по отношению к группе сотрудников, в связи с чем затруднительно делать надежный прогноз в каждом уникальном случае. Такие методы прежде всего эффективны в рамках задач групповой психодиагиостики (сравнение групп сотрудников с различным уровнем образования, стажа работы, возраста и т.п.). В тех случаях, когда мы имеем дело с отдельным конкретным человеком и когда задачей является дать прогноз для конкретного человека, предпочтительнее использовать психосемантические методы. Исходя из вышесказанного нетрудно увидеть перспективы применения диагностики психосемантической сферы личности в области профотбора сотрудников, учета ее особенностей при адаптации молодых сотрудников, в психологическом обеспечении работы с резервом кадров на выдвижение, в обеспечении деятельности сотрудников в сложных условиях и т.д. Однако уже на нынешнем уровне развития отечественного направления исследований возможны практические приложения методов, разработанных для психодиагностики сотрудников. Кадровым службам необходимо учитывать особенности психосемантической сферы личности обеспечивая следующие основные направления деятельности. Профессиональный отбор – представляет собой совокупность «специальных процедур изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях». Профессиональный отбор имеет своей целью определить пригодность кандидата к профессиональной деятельности. Психологический отбор может быть эффективным, если он строится на основе диагностики способности личности к профессиональной деятельности.

В соответствии с основополагающими положениями психологической науки способность к профессиональной деятельности определяется по совокупности оценок важнейших свойств личности: социально-мотивационных качеств (жизненных ориентаций, уровня социальной ответственности личности); профессионально-мотивационных качеств (мотивов выбора профессии и деятельностных ценностных ориентаций); правосознания; морально-психологической подготовленности.

Для обеспечения полноценного интегрального изучения и оценки этих свойств в набор стандартизированных методик, используемых при профессионально-психологическом отборе, мы предлагаем внедрить и использовать метод компьютерного психосемантического анализа. Адаптация молодых сотрудников может характеризоваться повышенным конформизмом, который приводит к тому, что вновь принятый на работу сотрудник легко поддается негативным влияниям, существующим в среде отдельных коллективов (например, ритуалы связанные с употреблением спиртных напитков), втягивается в «круговую поруку». С другой стороны, нонконформизм приводит к стремлению самостоятельности, что ведет к игнорированию положительных традиций, общественного мнения, порождает конфликты с опытными сотрудниками. Положительная адаптация проявляется в усвоении  основных профессиональных приемах, методов работы, ценностных ориентаций и характеризуется тем, что молодой сотрудник начинает идентифицировать себя с организацией, у него появляется чувство «мы», чувство профессиональной гордости, он связывает свою дальнейшую судьбу с профессиональной деятельностью в данной организации и результатами профессиональной деятельности. В задачу кадровых служб на данном этапе входит анализ факторов, влияющих на процесс профессиональной адаптации молодых сотрудников. Для обеспечения эффективности и достоверности которого мы предлагаем использовать разработанные нами психосемантические методы. Личностный рост и профессиональное развитие сотрудников. В задачу кадровых служб входит работа на всех этапах профессиональной деятельности. Это выражается в необходимости психологического контроля за профессиональным становлением и личностным ростом. Личностный рост сотрудников – это система целенаправленного развития их социально и профессионально значимых качеств и умений. В задачу кадровых служб на данном этапе входит контроль за изменениями личностного потенциала сотрудников, их авторитетом в коллективе, удовлетворенностью работой, смыслом жизни и жизненными планами. Решение этой задачи возможно за счет средств психосемантического анализа.

Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение. Одними из основных направлений этой работы являются: психологическое обследование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение; психологическое консультирование по результатам исследования; консультирование руководителей отделов и служб при назначении кандидата на вакантную должность; оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность.

Психологическое обследование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение кроме целей изучения индивидуально-психологических особенностей и организаторских способностей преследует цель прогнозирования успешности деятельности в качестве руководителя. Эффективное прогнозирование успешности управленческой деятельности осуществляется не только по основному профилю, но и по степени выраженности такого структурного компонента личности, как мотивационная направленность. Решение данной задачи осуществляется с помощью применения методов психосемантического анализа. Психологическое консультирование по результатам исследования психосемантической сферы личности сотрудника необходимо осуществлять с целью коррекции представлений о себе (образа «Я»). Это достигается путем аргументированного разъяснения сильных и слабых сторон личности, уточнения самооценки.

Консультируя руководителей отделов и служб при назначении кандидата на вакантную должность, психолог кадровой службы должен обратить внимание на следующие компоненты психосемантической сферы: психологическую надежность (профессиональную, нравственную, мотивационную) кандидатов при выполнении новых функциональных обязанностей; ожидания коллектива относительно личностных качеств кандидата; авторитет кандидата в коллективе.

Оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность заключается в предоставлении информации о результатах психосемантического анализа морально-психологического климата коллектива сотрудников, его структуре, наличии неформальных лидеров. Контроль за состоянием морально-психологического климата и профилактика деструктивных проявлений. Морально-психологический климат – это интегральная характеристика коллектива. От его состояния зависит психологическое самочувствие сотрудников и эффективность выполнения профессиональной деятельности.

Психологи кадровых служб оценивают морально-психологический климат по следующим показателям: отношение к профессиональной деятельности; взаимоотношение в коллективе, т.е. наличие конфликтов; наличие деструктивных мотивов у сотрудников и др.

В организациях и предприятиях пристальное внимание уделяется вопросам психологической профилактике таких деструктивных явлений, как профессиональная деформация, нарушения дисциплины и законности. В настоящее время на вооружении у психологов-практиков имеется ряд типовых методик для диагностирования морально-психологического климата в коллективе, но статистические данные показывают, что эффективность данных методов недостаточна. С целью решения задач по осуществлению контроля за состоянием морально-психологического климата в коллективах сотрудников необходимо учитывать значимость компонентов психосемантической сферы, определенных выше. Психологическая подготовка сотрудников к действиям в экстремальных условиях. Психологическое обеспечение деятельности в экстремальных условиях предполагает проведение системы взаимосвязанных и непрерывных мероприятий, которые должна осуществлять психологи кадровых служб с использованием психосемантического анализа. На подготовительном этапе необходимо проводить психологический отбор сотрудников несмотря на то, что  при поступлении на работу сотрудники проходят данную процедуру. Это объясняется тем, что деятельность в экстремальных условиях предъявляет более высокие требования к личности, чем к профессиональным задачам в целом, в процессе выполнения профессиональной деятельности меняются не только психические состояния, но и личностные качества.

При проверке результативности психологической подготовки сотрудников к действиям в экстремальных условиях необходимо осуществлять психосемантический анализ по следующим позициям: Формирование и развитие у сотрудников моральных основ честной и ответственной работы. Мотивация сотрудников на самоотверженные действия при решении ответственных задач. Обеспечение психологической совместимости сотрудников. Обеспечение оптимального социально-психологического статуса сотрудников. Отслеживание авторитета руководителей. Выявление факторов, негативно влияющих на психическое состояние сотрудников. Анализ взаимоотношений в коллективе, профилактика и разрешение конфликтов.

Таким образом, обеспечивается замкнутый технологический процесс постоянного контроля за особенностями психосемантической сферы сотрудников, как на массиве организации, так и на уровне индивидуального психосемантического анализа с последующим контролем результатов во времени. Теперь посмотрим как применяют наследие Смирнова его непосредственные ученики, т.е. сотрудники института психотехнологий, кроме лечения, о котором было сказано выше. Применение MindReader для решения кадровых вопросов http://hypnosite.mybb.ru/viewtopic.php?id=289 Руководитель отдела внедренияНИИ психотехнологий, кандидат психологических наук Конобеевский Максим Анатольевич Отметим, что кандидатская диссертация Конобеевского М.А. называлась: "ПСИХОСЕМАНТИЧЕСКАЯ СФЕРА ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ ИСПРАВИТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ" Применение КПСА для решения кадровых вопросов

С целью эффективного выполнения данных задач мы предлагаем использовать компьютерный психосемантический анализ. Этот метод относится к технологиям высокого уровня, позволяющим диагностировать психическое состояние человека путем прямого доступа в подсознание. КПСА позволяет определять причины многих нарушений в психологическом состоянии сотрудников, эффективно и быстро решать задачи, связанные с трудоспособностью, работоспособностью и здоровьем человека; позволяет решать задачи профессионального отбора, профориентации, профнадежности и профпрогноза; позволяет проводить постоянную текущую профилактику стрессов и переутомления, т.е. снижать вероятность опасных ошибок в ответственной работе; предупреждать и устранять конфликты в коллективе, т.е. в режиме текущего мониторинга отслеживать функциональное состояние сотрудника, его устойчивость, резервы, успешность профессиональной деятельности, проводить психогигиенические и профилактические мероприятия и оценивать их эффективность. Психозондирование MindReader 2.0 Психокоррекция Смирнов И.В. Гармонизирующие CD Контакты Данные взяты с сайта Института психотехнологий